Análisis de Puestos
El análisis de puestos en el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
- El contenido de un puesto (tareas a realizar)
- Los requerimientos específicos
- El contexto en que las tareas son realizadas
- Qué tipo de personas deben contratarse para esa posición
¿Cómo darse cuenta que una organización necesita mejorar la descripción de puestos?
A continuación se describen una serie de indicadores de la necesidad de revisar o describir – sino se ha hecho hasta ahora- los puestos de una organización:
- Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistente.
- Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.
- Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.
- Responsabilidades abiertas de modo que duplican los esfuerzos.
- Selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos.
- Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca producción y baja calidad.
- Demora en la prestación de servicios o entrega de productos.
Cuando un cliente se acerca a una consultora, cuando un número uno de cualquier tipo de organización plantea un problema como los antes mencionados u otro de índole personal, rara vez plantea, al mismo tiempo, que su organización debe revisar o describir los puestos de trabajo. Esta persona simplemente describe un problema (conflictos entre áreas, clientes inconformes, etc.); será el especialista en Recursos Humanos quien aconsejará “comenzar por el principio”: El Perfil del Puesto.
El análisis de puestos en el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
- El contenido de un puesto (tareas a realizar)
- Los requerimientos específicos
- El contexto en que las tareas son realizadas
- Qué tipo de personas deben contratarse para esa posición
¿Cómo darse cuenta que una organización necesita mejorar la descripción de puestos?
A continuación se describen una serie de indicadores de la necesidad de revisar o describir – sino se ha hecho hasta ahora- los puestos de una organización:
- Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistente.
- Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.
- Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.
- Responsabilidades abiertas de modo que duplican los esfuerzos.
- Selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos.
- Inadecuado o pobre entrenamiento con la consecuencia de poca producción y baja calidad.
- Demora en la prestación de servicios o entrega de productos.
Cuando un cliente se acerca a una consultora, cuando un número uno de cualquier tipo de organización plantea un problema como los antes mencionados u otro de índole personal, rara vez plantea, al mismo tiempo, que su organización debe revisar o describir los puestos de trabajo. Esta persona simplemente describe un problema (conflictos entre áreas, clientes inconformes, etc.); será el especialista en Recursos Humanos quien aconsejará “comenzar por el principio”: El Perfil del Puesto.
Como resulta casi obvio, no todos los problemas de una organización “se solucionan” con tener los puestos descritos adecuadamente; pero, al mismo tiempo, es igualmente cierto que la descripción de puestos es la base para ordenar una organización en todos los temas relacionados con el personal que la integra.
