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" La innovación educativa una estrategia de transformación"
Proceso por el cual los administradores deciden las tareas y la autoridad de un puesto individual
Proceso por el cual los administradores reconsideran lo que se espera que realicen los empleados en cuanto a sus funciones y tareas.
Filosofía de la administración que resalta la dignidad del empleado, presenta el cambio cultural y proporciona oportunidades para crecimiento y desarrollo.
Resultado de trabajos que se relacionan con los propósitos de la organización tales como calidad, eficiencia y otros criterios de eficacia.
La expresión de un individuo de su bienestar personal asociado con realizar el trabajo asignado.
Diseño y Estructura del EduBlog por Miriam Hernández - MC&C Innovations Group, S.A. de C.V.Todos los Derechos Reservados 2009 www.mcycinnovations.com.mx
Bienvenido
Este EduBlog surge principalmente con la finalidad de apoyar y reforzar el aprendizaje de los alumnos fuera del aula, hacer una extensión de la enseñanza a través de medios tecnológicos de fácil acceso a contenidos, de manera tal que el alumno aplique su propio estilo y ritmo de aprendizaje fuera del salón de clase a través de los materiales de apoyo.
Partiendo de que la función de la enseñanza es “facilitar el aprendizaje”, mediante la adquisición, mejora de conocimientos capacidades y perfeccionamiento para la posesión de conocimientos firmes y sólidos y formación de capacidades intelectuales para el manejo adecuado de recursos.
"Las formas de Enseñar y de Aprender están cambiando"
Silvia Miriam Hernández Bustos
Partiendo de que la función de la enseñanza es “facilitar el aprendizaje”, mediante la adquisición, mejora de conocimientos capacidades y perfeccionamiento para la posesión de conocimientos firmes y sólidos y formación de capacidades intelectuales para el manejo adecuado de recursos.
"Las formas de Enseñar y de Aprender están cambiando"
Silvia Miriam Hernández Bustos
Datos personales
Archivo del blog
-
▼
2009
(19)
-
▼
agosto
(19)
- Plan de Sucesión
- Remuneraciones (Compensaciones, Sueldos y Salarios)
- Evaluación de Desempeño
- Capacitación y Entrenamiento
- Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal
- Relación de la Descripción de Puestos con otras fu...
- Adecuación Persona - Puesto
- Análisis de puestos en diferentes entornos
- Contexto del Puesto
- Descripción de Puestos por Medio del Análisis de P...
- Métodos para reunir Información
- Beneficios de un buen programa de descripción de p...
- ¿Cómo darse cuenta que una organización necesita m...
- Antes del Relevamiento es importante definir la re...
- Descripción de puestos de trabajo, técnico de recu...
- Para una correcta Descripción de Puestos
- Esquema de la Descripción de Puestos
- Análisis y Descripción de Puestos
- Perfil del Puesto como Base de R.H.
-
▼
agosto
(19)
Congreso Internacional de Innovación Educativa
" La innovación educativa una estrategia de transformación"
¿Cuáles son todos los métodos utilizados para llevar a cabo la Descripción de Puestos?
La evaluación del desempeño toma como base el Perfil de Puesto para poder medir y evaluar el desempeño de las actividades y/o tareas que realiza el colaborador en un determinado puesto.
El Entrenamiento implica la transmisión de información, el desarrollo de habilidades, el desarrollo o modificación de actitudes y el desarrollo de concpetos en el individuo.
Analisis de Puestos
Proporciona una descripción de cómo un puesto difiere de otro en términos de demandas, actividades y habilidades requeridas.
Análisis de Puestos Funcional
Método de análisis de puestos que se enfoca en actividades específicas, máquinas, métodos, y producción requerida.
Cuestionario de Análisis del Puesto
Un método de análisis de puestos que considera las carácteristicas humanas, los factores de la tarea, los factores tecnológicos del puesto y las clases del puesto.
Alcance del Puesto
Número de tareas que se espera que una persona realice al hacer un trabajo. Cuantas más tareas son requeridas, mayor es el alcance del puesto.
Contenido Percibido del Puesto
Actividades del puesto específicas y características del puesto generales como las percibe el individuo que realiza el trabajo. Dos individuos que realizan el mismo trabajo pueden tener las mismas o diferentes percepciones del contenido del puesto.
Requerimientos del Puesto
La educación, experiencia, licencias y otras características personales que un individuo necesita para desempeñar el contenido de un puesto.
Contenido del Puesto
Actividades específicas requeridas en un puesto.
Contexto del Puesto
Ambiente físico y otras condiciones de trabajo, junto con otros factores considerados como extrínsecos a un puesto.
Diseño del Puesto
Proceso por el cual los administradores deciden las tareas y la autoridad de un puesto individual
Profundidad del Puesto
Grado de influencia o discreción que un individuo posee para elegir cómo se realizará un trabajo. Ámbito de autoridad.
Rediseño del Puesto
Proceso por el cual los administradores reconsideran lo que se espera que realicen los empleados en cuanto a sus funciones y tareas.
Relaciones Laborales
Relaciones interpersonales requeridas o que son posibles en un puesto.
Calidad de Vida Laboral
Filosofía de la administración que resalta la dignidad del empleado, presenta el cambio cultural y proporciona oportunidades para crecimiento y desarrollo.
Desempeño Laboral
Resultado de trabajos que se relacionan con los propósitos de la organización tales como calidad, eficiencia y otros criterios de eficacia.
Satisfacción Laboral
La expresión de un individuo de su bienestar personal asociado con realizar el trabajo asignado.
Reclutamiento
Convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de vacantes pata “atraer” de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida.
Selección
Es una actividad de clasificación en la cual se escoge a aquellos candidatos que tengan mayor posibilidad de “adaptarse” al cargo ofrecido, para satisfacer las necesidades de la organización y del Perfil del Puesto.
Capacitación
Se entiende por capacitación actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fecha y horarios conocidos (inicio-término) y objetivos predeterminados. Por lo tanto, debe de ser una transmisión de conocimientos y habilidades:
- Organizada
- Planificada
- Evaluable
- Organizada
- Planificada
- Evaluable
Entrenamiento
El entrenamiento es un proceso de aprendizaje en el que adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relación con la Visión y la Misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o a desempeñarse.
Implica:
- Transmisión de información.
- Desarrollo de habilidades
- Desarrollo o modificación de actitudes
- Desarrollo de conceptos.
Implica:
- Transmisión de información.
- Desarrollo de habilidades
- Desarrollo o modificación de actitudes
- Desarrollo de conceptos.
Evaluación de Desempeño
“Un trabajador necesita saber cómo está realizando su Trabajo”
En forma sintética, las evaluaciones de desempeño son utiliza y necesarias para:
Tomar decisiones sobre promociones y remuneración.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Recordemos a Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está realizando su trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea asignada.
La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.
En forma sintética, las evaluaciones de desempeño son utiliza y necesarias para:
Tomar decisiones sobre promociones y remuneración.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Recordemos a Edgar Schein cuando explica que un trabajador “necesita saber cómo está realizando su trabajo”, el grado de satisfacción que sus empleadores tienen en relación con la tarea asignada.
La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.
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Bibliografía
Contenidos del EduBlog tomados de las siguientes fuentes:
Alles, Martha. "Dirección Estratégica de Recursos Humanos" Gestión por Competencias, Ediciones Granica. Buenos Aires Argentina, 2006.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske. "Organizaciones" Comportamiento, Estructura, Procesos. Editorial McGraw-Hill Interamericana, 2006.
Alles, Martha. "Dirección Estratégica de Recursos Humanos" Gestión por Competencias, Ediciones Granica. Buenos Aires Argentina, 2006.
Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske. "Organizaciones" Comportamiento, Estructura, Procesos. Editorial McGraw-Hill Interamericana, 2006.