Remuneraciones (Compensaciones, Sueldos y Salarios)

Basar la dirección estratégica de los recursos humanos sólo en los aspectos económicos es un grave error, igual que desatenderlos. Por lo tanto, los programas de retención de empleados fundamentalmente en la remuneración son de muy corto alcance.
Una visión adecuada de la relación empleador – empleado se nutre de una serie de circunstancias que van mucho más del monto que se percibe como salario. Sin embargo, las personas otorgan al dinero otros significados más allá del específicamente material; por ejemplo, como referencia de mediación: si una persona recibe un salario más alto que otra , cabría suponer que es más valorada.

En resumen: la dirección estratégica de los recursos humanos es sistemática y requiere un diseño adecuado y amónico de tos sus subsistemas.

“La remuneración debe estar intrínsecamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización – sus valores y cultura – y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración”.

Por lo tanto remunerar adecuadamente debe de ser un tema de preocupación en todas las organizaciones, entendiendo por remunerar adecuadamente a políticas, uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno.

Para llevar a cabo las tareas en relación con las remuneraciones es necesario es necesario contar con herramientas tales como:

Un programa para la liquidación de sueldos y salarios.
Un sistema de valuación de puestos.
Ordenadores y el software necesario.
Encuestas de mercado (saber cómo está la competencia en este tema).

Esta es la función más hard – dura de Recursos Humanos y es indispensable tener un buen manejo numérico para poder desempeñarla.
¿Qué es una política de remuneraciones? La síntesis de tres dificultades y un objetivo, según los autores Cristian Bourreau y Gerad Mignotte.*

Una dificultad económica: el mercado de trabajo.
Una dificultad de gestión: la evaluación de los puestos.
Una dificultad de gestión individual: apreciación del óptimo rendimiento.
El objetivo se enuncia muy simplemente: Se trata de atraer, retener y motivar a los asalariados que la empresa necesita.

¿Cómo implementar un esquema de remuneraciones?

Cuando una organización no tiene un esquema de remuneraciones es posible que tampoco tenga implementados otros procesos relativos al área. Los pasos a seguir son:

1. Realizar un análisis y descripción de puestos de los trabajadores de la empresa o del sector del que se quiere implementar un esquema de remuneraciones. Muchas veces las compañías inician estas tareas con algún sector para después implementarlo en toda la compañía.

2. Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización. Es muy importante no engañarse con los nombres de los puestos, hay que trabajar en base a los contenidos, si este aspecto queda claro desde este punto, será más sencillo el paso número

3. Clasificación de puestos para permitir la comparación entre las distintas pareas y funciones.

4. Estudiar valores y escalas de salarios. La comparación con el mercado permite al mismo tiempo cubrir dos objetivos: la comparación en sí misma y evaluar la lógica de la evaluación y clasificación que se hizo internamente de los puestos.

5. Establecer un rango por cada puesto. Este es el resultado final del trabajo.

A continuación se presenta un esquema ágil y sencillo para la fijación de remuneraciones en organizaciones medianas y pequeñas.

.* Weiss, Dimitri y colaboradores, La función de los Recursos Humanos, tomo II, CND Ciencias de la Dirección, Madrid, 1993, capítulo “Política de remuneración”.

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